Entrenamiento Intercultural

Las 14 preguntas que te llevan hacia la efectividad intercultural

La formación intercultural se está transformando en un elemento pilar en los programas de desarrollo de muchas organizaciones en toda América Latina. El proceso globalizador, sumado a los avances tecnológicos, implica que ya no sea necesario viajar a otro país para tener algún grado de exposición internacional. Por esta razón, a continuación te presentamos una serie de preguntas que te darán pautas para reflexionar sobre tu grado de preparación para enfrentar los desafíos y oportunidades de trabajar en un contexto internacional:

Preguntas de conciencia cultural: Son las preguntas básicas de reconocimiento del impacto de las diferencias culturales y que por lo general implican algún grado de choque cultural. Se enfocan en el “qué” y el “por qué” y responderlas te permitirá reconocer la influencia que tiene la cultura en el estilo de trabajo y comunicación de las personas y descubrir las oportunidades y beneficios que representa la diversidad cultural.

  1. Las generalizaciones y los estereotipos culturales, ¿son perjudiciales o útiles? Continue reading »
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Equipos virtuales vs equipos presenciales… ¿quién gana?

Gran parte de los desafíos que enfrentan las organizaciones hoy en día están relacionados con la incompetencia de los profesionales globales para trabajar en la virtualidad. Seguramente, muchos de nosotros nos hemos encontrado trabajando en proyectos con personas que nunca conocimos, de diferentes países, en diferentes idiomas y con diferentes zonas horarias, y no sólo eso, en la mayoría de los casos, nuestra productividad depende del trabajo de los demás.

Uno podría pensar que tales condiciones provocan inevitablemente ineficiencias, pero no es así. Los equipos virtuales pueden llegar a ser muy eficientes e incluso superar la productividad de aquellos presenciales. Un estudio realizado con 80 equipos de desarrollo de software en Estados Unidos, Sudamérica, Europa y Asia, demostró que los equipos virtuales pueden conducir a una mayor eficiencia y mejores resultados para las organizaciones, pero sólo si se efectúa una adecuada preparación y se logra una correcta gestión del equipo. Sólo de esta manera es posible alcanzar lo grandes beneficios que traen consigo la virtualidad y la interculturalidad, y reducir al mínimo sus desventajas. Continue reading »

La experiencia internacional

El lado oscuro de la experiencia internacional

Durante nuestra experiencia de formación y entrenamiento intercultural a empresarios y profesionales con alta exposición internacional, nos hemos encontrado con perfiles de los más variados. Uno de los más interesantes y enriquecedores para este tipo de programas, son los “nómadas globales”: Aquellas personas que han sido expatriadas en algún momento de sus vidas o que han tenido la oportunidad de viajar y trabajar, aunque sea por períodos cortos, en tantos países como uno podría imaginar. Se trata de profesionales que han estado inmersos en varias culturas nacionales y organizacionales durante años.

Uno podría estar inclinado a pensar que sus formidables antecedentes globales los llevarían a ser naturalmente efectivos trabajando y negociando en un contexto multicultural. Lamentablemente, este no siempre es el caso. Pero, ¿cómo puede ser? Si alguien tiene una vasta experiencia global de vida y de trabajo entre personas de diferentes culturas, entonces ¿cómo puede carecer de las habilidades interculturales necesarias para ser efectivos en un ambiente internacional? La respuesta tiene 4 consideraciones: Continue reading »

Efectividad en Contextos Multiculturales

Los profesionales aprenden mejor sobre la cultura cuando son capaces de reconocer comportamientos particulares e interpretarlos dentro de su contexto cultural.

Comprender cómo la cultura influye en las necesidades de tus colegas y clientes internacionales, te permitirá ajustar tu estilo de comunicación y anticipar sus reacciones ante diversas situaciones. Asimismo, te ayudará a evitar confusiones innecesarias, lo cual perjudica seriamente la calidad del trabajo. Lo que es considerado una conducta apropiada en una cultura, puede ser inapropiada en otra, contribuyendo a generar malos entendidos. Una vez que se haya comprendido cómo las diferencias culturales intervienen, podremos trabajar en las estrategias y tácticas a utilizar para desarrollar una relación productiva y cooperativa con las personas y empresas que deseemos trabajar. Continue reading »

Transformando dicotomías culturales en éxitos profesionales

Las diferencias culturales claramente pueden dificultar la comunicación entre personas, por más que persigan el mismo objetivo. Analicemos el siguiente caso: Un negociador argentino y un japonés se encuentran en una reunión. El primero puede preguntar en forma directa: “¿Con cuáles términos del contrato se encuentra en desacuerdo?”. El japonés, buscando no ofender, puede responder: “Hay muchos buenos puntos en este acuerdo. Algunos puntos quizás deban ser estudiados más en profundidad”. Si el argentino infiere que las posiciones no están del todo lejos mientras que el japonés en realidad denota que aún hay diferencias significativas para ser resueltas, la negociación puede romperse rápidamente. El caso refleja una dicotomía cultural: comunicación directa versus comunicación indirecta. Las dicotomías culturales son aquellas  divisiones resultantes de las características nacionales o regionales que reflejan enfoques fundamentalmente diferentes hacia los negocios y la vida diaria, y que con frecuencia pueden crear obstáculos para las personas con alta exposición internacional.

Tales malos entendidos pueden exacerbarse en el contexto empresarial actual, donde la comunicación suele ocurrir a través de emails o teleconferencias, lo cual hace más difícil aún detectar e interpretar el significado implícito en una afirmación. Sin embargo, las personas pueden ser entrenadas para mitigar esta dicotomía, o incluso utilizar su conocimiento para mejorar sus comunicaciones. Continue reading »

ICEBERG Consulting en el CEDEX – México lindo: Cultura e inversiones

El pasado 21 de noviembre de 2012 ICEBERG Consulting participó del Seminario “México lindo: cultura e inversiones” organizado por el CEDEX de la Universidad de Palermo y Bairexport, con la participación de Urbina & Urbina Abogados y Braun Bruckman y Asociados S.C.

México es hoy uno de los países con mayor apertura hacia el comercio internacional y enfoca esfuerzos en la diversificación de mercados para sus productos y servicios. Es el segundo país con mayor número de tratados de libre comercio, teniendo acuerdos comerciales con 43 países entre ellos EE.UU. y Canadá. El seminario se enfocó en brindar herramientas económicas, comerciales y fiscales para las empresas que deseen radicarse o entablar negocios exitosos en el mercado mexicano. El factor cultural también estuvo presente ya que se brindaron claves para comprender cómo la cultura afecta la forma de hacer  negocios entre ambos países.

Marcelo Baudino, Director de ICEBERG Consulting, comenzó su presentación con un pequeño caso:

Te encuentras en México en un viaje de ventas para tu compañía. Acabas de tener una muy buena reunión. El prospecto de cliente al que ofrecías tu producto comprendió cómo podría adecuarse a las necesidades de su empresa. Cada vez que llamas, hay un acuerdo general, sin embargo, no puedes ver ningún avance medible hacia una decisión.

¿Qué crees que está pasando? Continue reading »

Sin inteligencia cultural no hay efectividad global

Muchos gerentes, con cierto grado de “inocencia cultural”, permiten que sus organizaciones desaprovechen oportunidades debido a choques culturales, lo cual lleva a que pierdan millones de dólares y a una mala gestión de los recursos humanos. Una comunicación deficiente y la falta de entendimiento intercultural son 2 de las principales barreras que las organizaciones enfrentan cuando trabajan en forma global. Mientras el contexto global es cada vez más agresivo, no hay tiempo para las malas interpretaciones y confusiones generadas por la falta de reconocimiento y comprensión de los valores por los cuales se rigen las personas.

En una encuesta de 200 ejecutivos de negocios estadounidenses conducida en 2007 por Accenture, más de la mitad (53%) de los ejecutivos trabajando a nivel global, afirmaron que los diferentes enfoques para completar las tareas causaban problemas entre empleados de 2 diferentes países, y el 44% se refirió a diferentes actitudes hacia el conflicto y los estilos de toma de decisiones entre los grupos. Los resultados de la encuesta demostraron que los individuos creen que tomar un programa de formación en comunicación intercultural podría incrementar la productividad en un promedio de 26%. Sin embargo, muchas compañías aún se encuentran esperando que el sistema de “prueba y error” solucione sus problemas.

En el mercado argentino, algunas compañías están siendo pioneras en la preparación intercultural de sus empleados, como es el caso de Deloitte, Tarjeta Naranja, Banco Itaú o Cargill, quienes se encuentran trabajando con ICEBERG Inteligencia Cultural en diferentes programas. Continue reading »

Lo que sabes sobre China, no es suficiente

Cuando una persona espera aprender sobre un país determinado dada una necesidad específica de su trabajo, por lo general espera información genérica del mismo para conocer sobre sus costumbres, valores y comportamientos. El enfoque de un consultor/formador intercultural es bastante diferente. El foco no se encuentra en el conocimiento de la cultura de un país sino en las competencias interculturales necesarias para interactuar exitosamente en ese nuevo contexto cultural. Esto significa que el conocimiento sobre un país extranjero, como conocer sobre su historia, arte, música, literatura, economía, sistema de gobierno, etc. no es lo mismo que ser culturalmente competente, lo cual se enfoca más en la comprensión del comportamiento y la interacción efectiva con personas de otras culturas.

Para ilustrar la diferencia podemos imaginar a un académico que ha leído todo sobre la cultura China. Aprendió el idioma chino, estudió artes chinas, tomó cursos de budismo chino y lee todos los artículos de varios diarios electrónicos sobre China. ¿Acaso esta persona es capaz de interactuar con chinos? Continue reading »

Cuando los premios desmotivan

Uno de los retos más comunes que enfrentan las empresas globales, es reconocer y premiar efectivamente a sus empleados en las diferentes culturas del mundo. Estudios han encontrado que las personas de diferentes orígenes culturales, tienen diferentes preferencias sobre ciertos sistemas de incentivos[1]. Este hecho permite obtener una gran cantidad de respuestas diferentes, ante un sistema de incentivos aplicado de manera uniforme en el mundo entero.

A continuación presentamos algunas cuestiones culturales que impactan en la efectividad de los programas de incentivos y reconocimientos de las empresas:

A quién reconocer: ¿A un individuo o a un grupo?

En las culturas que son más individualistas como la estadounidense, las personas estarán satisfechas al recibir un reconocimiento que resalte sus logros individuales, como por ejemplo un cuadro donde se resalte que dicha persona es “El mejor empleado del mes”. Sin embargo, esta práctica puede generar una situación incómoda en las personas que provienen de culturas más grupales como China o Japón, donde los reconocimientos suelen ser dirigidos a todo el grupo de trabajo sin individualizar a las personas. Continue reading »

Formación intercultural

5 argumentos a favor de la formación intercultural

Aún cuando los responsables de RRHH están totalmente convencidos de que un recurso particular es de suma importancia, con frecuencia enfrentan el escepticismo y resistencia por parte de los tomadores de decisión dentro de su compañía. Esto suele suceder con los servicios de formación intercultural, por lo que necesitan “presentar fundamentos” para justificar su relevancia. Aquí presentamos 5 argumentos sólidos para demostrar la necesidad de entrenamiento intercultural:

1. El atractivo del sentido común
Los gerentes regionales de RRHH por lo general reconocen que los empleados actuando en un contexto cultural diferente requieren nuevos conocimientos, habilidades y actitudes de manera de tener éxito en el trabajo y felicidad en su nuevo ambiente. Los proveedores que promueven el uso de programas interculturales suelen insistir en el hecho que sólo es “sentido común” ofrecer a las personas las herramientas que necesitan para hacer bien sus trabajos.

2. El impacto humano Continue reading »

Internet globaliza conocimientos pero no competencias

Un reciente artículo publicado por la CNN abarca el tema de cómo internet podría estar matando la empatía (Is the internet killing empathy?). Internet se ha tornado esencial en nuestras vidas (en Argentina casi el 50% de la población usa internet de acuerdo al World Internet Usage Statistics) donde navegar, participar en las redes sociales, ver videos, etc., son de ocurrencia diaria. Las nuevas generaciones se han vuelto especialmente adeptas a la multitarea y a acumular enormes cantidades de tiempo utilizando tecnologías, especialmente en ver videos. Todo este tiempo puede llevar a una insensibilización y falta de capacidad para desarrollar realmente empatía.

Existe una creencia general que en la actualidad los chicos “se manejan” en ámbitos de diversidad cultural, especialmente por haber sido expuestos a más diferencias desde una edad más temprana. Aparentan ser más tolerantes y comprensivos de los demás que aquellas personas de tan solo una generación anterior. Pero si no pueden desarrollar empatía, ¿pueden realmente “manejarse” en ambientes multiculturales? Quizás tengan el conocimiento, pero ¿serán capaces de desarrollar las habilidades necesarias para interactuar efectivamente con otros que son culturalmente diferentes de ellos y tender puentes de entendimiento? Continue reading »

¿Tu opinión cuenta en una reunión multicultural?

En una tarde de primavera, Lauren Konig, una profesional estadounidense de RRHH, juntó a un grupo de 8 personas en una pequeña sala de reuniones en Argentina. Lauren se encontraba en las etapas finales de la creación de un programa intensivo de formación intercultural para aquellos que tenían una elevada exposición internacional.

Por lo general en su compañía, una reunión intensa en contenidos sólo incluiría a aquellos que tuviesen algún conocimiento en la teoría intercultural y diseño de programas. Pero esta vez, Lauren incluyó al equipo administrativo de soporte, dado que ellos eran responsables de ayudar con la logística del evento. Y como probablemente iba a discutirse sobre logística, resolvió que era más eficiente incluir esos temas ahora y realzar la cohesión del equipo, por más apretada que estaba la agenda.

Familiarizada con el sentido más grupal de los argentinos y los valores levemente igualitarios, Lauren era consciente de que se esperaba que todos participaran en la reunión. Continue reading »